Основные решения в области персонала службы маркетинга
Главная » Статьи » Все про маркетинг


Основные решения в области персонала службы маркетинга

Основными решениями в области персонала службы маркетинга являются: определение целей, задач и функций персонала службы маркетинга формирование кадрового обеспечения службы маркетинга; мотивация персонала службы маркетинга.

Цели, задачи и функции персонала службы маркетинга определяются Положением о службе маркетинга. Положение о службе маркетинга юридически закрепляет службу (отдел) маркетинга в составе подразделений предприятия.

Положение о службе маркетинга включает: общие положения, цели, задачи, функции, права, ответственность, должностные обязанности руководителя и специалистов, организационную структуру службы, взаимосвязь с другими подразделениями.

Процесс формирования кадрового обеспечения охватывает следующие этапы: определение потребности в персонале по численности и составу и подбор персонала с учетом специфики функций маркетинга; рациональную расстановку кадров и распределение заданий, прав и ответственности в системе управления маркетингом; делегирования полномочий и управления разнообразием, обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала службы маркетинга, планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения и своевременного перемещения персонала.

Источники привлечения специалистов могут быть внутренние и внешние. Для выявления внутренних источников необходимо провести анализ персонала данного предприятия в разрезе должностей и определить их соответствие требованиям, предъявляемым к специалистам по маркетингу. Внешние источники - это выпускники вузов, информация служб занятости, бирж труда о специалистах, объявления в средствах массовой информации.

Руководители и ведущие специалисты маркетинговых служб должны удовлетворять ряд специфических требований, определяемых особенностями работы в сфере маркетинга: системность знаний, большая эрудиция и кругозор; коммуникабельность, стремление к новому, высокая степень динамизма; дипломатичность, умение разрешать конфликты и создавать благоприятный психологический климат, знание иностранных языков для специалистов, осуществляющих операции за границей высокие аналитические способности, умение прогнозировать ситуацию и принимать эффективные решения.

Подбор персонала может осуществляться следующим образом: выдвижение по персоналу предприятия; приглашение опытных специалистов других предприятий; обращения за информацией в службу занятости, агентства по найму, размещение объявлений о конкурсе на замещение вакансий в средствах массовой информации; заключение договоров с вузами по подготовке специалистов по маркетинга; приглашение на работу выпускников вузов.

Для обеспечения рациональной расстановки кадров целесообразно руководствоваться тремя критериями: привлекательность работы; коммуникабельны свойства работы; профессионализм, компетентность и уровень квалификации работника.

Если на работу принят новый специалиста со стороны, то организация его работы должна охватывать три этапа: ознакомительный; организационный; адаптацию.

Для рационализации распределения задач, прав и ответственности между различными структурными звеньями предприятия при выполнении маркетинговых функций целесообразно разрабатывать линейную карту распределения обязанностей (матричный метод). Матрица показывает, кто участвует в подготовке решения и его исполнении, характер полномочий, реализуемых должностными лицами при исполнении маркетинговых функций, когда сферы полномочий и ответственности пересекаются.

Делегирование полномочий - это процесс передачи некоторых прав на принятие решений и ответственности подчиненным.

Управление разнообразием заключается в разработке и реализации программ управления персоналом с целью получения выгод от использования отличительных характеристик работников.

Обучение специалистов по маркетингу целесообразно осуществлять в различных формах: самообучение, самоподготовка, обучение с частичным отрывом от производства; переобучения с отрывом от производства.

Перемещение персонала осуществляется по результатам деятельности работника и с учетом роста его профессионального мастерства, при перемещении или выдвижении работников целесообразно придерживаться последовательности прохождения по должностям.

Материальное стимулирование персонала службы маркетинга должно основывается на следующих принципах: заработная плата не должна быть ниже, чем у работников других подразделений предприятия оплату труда следует устанавливать на приемлемом уровне по сравнению с оплатой труда персонала предприятий-конкурентов следует устанавливать материальное поощрение за качество и сроки выполнения работ.

Нематериальные (моральные) стимулы мотивации персонала службы маркетинга охватывают: делегирование полномочий в принятии решений по отдельным вопросам; продвижения по службе; профессиональный рост и удовлетворение от работы, признание, уважение со стороны руководства; стабильность работы и проч.

Стимулирование маркетологов должен включать: фиксированное постоянное стимулирование; переменное (периодическое) стимулирование, дополнительные выплаты.

Постоянные и переменные стимулы лежат в основе трех типов систем оплаты труда: фиксированный оклад, система вознаграждений и комбинации этих систем.


  • Сущность и содержание процесса контроля и анализа маркетинговой деятельности
  • Задачи, права и обязанности сотрудников маркетингового отдела (Часть - 1)
  • Задачи, права и обязанности сотрудников маркетингового отдела (Часть - 2)
  • Основные этапы процесса маркетингового управления фирмой
  • Разработка комплекса маркетинга
  • Маркетинговая логистика
  • Оптовая торговля в системе маркетинга
  • Категория: Все про маркетинг | Добавил: Маркетинг (27.04.2012)
    Просмотров: 1311 | Теги: Основные решения в области персонал